Artikkelit

Konflikti työssä – särö vai muutoksen airut?

Atso Juote 25.5.2016

konflikti ukkonen 2

 

Työyhteisössä konflikti on useimmille särö, häiriö, ikävä asia. Riitelevät ihmiset ovat kiusallisia. Vahvat kielteiset tunteet ahdistavat. Muiden työnteko häiriintyy. Ja tutkimuksetkin vahvistavat, että pitkittyneissä konflikteissa osapuolet uupuvat ja vierestä katsojilla on riskinä mielenterveyden horjuminen (esim. Enehaug 2016).

Usein ajatellaan, että konflikti on kahden välinen ja noiden kahden on asia sovittava. Kyllähän aikuiset ihmiset osaavat sopia ja jolleivät osaa, laitetaan esimies ratkaisemaan asia. Konflikti on saatava pois päiväjärjestyksestä. Tiukimmat vaativat, että niitä, jotka ovat loukanneet toisia, on rangaistava.

Korjaava tai restoratiivinen sovittelu (esim. Pehrman 2006) haastaa rankaisevaan oikeuskäsitykseen perustuvan konfliktin ratkaisun. Korjaavassa konfliktinratkaisussa kunnioitetaan ihmistä. Suvaitsevaisuus myötätunto, luottamus ja anteeksianto ovat tärkeitä. Sovittelu perustuu vahvasti osapuolten tarpeisiin. On tärkeää, että osapuolet säilyttävät kasvonsa ja häpeästä on mahdollista päästä eroon hyvittämällä ylilyönnit ja sopimattomat teot. Näkökulmaa edustavien mielestä sopimisen suurimpana esteenä ovat ihmisten voimakas rankaisemisen tarve, organisaatiokulttuuri ja se, että päättäjät ja asiantuntijat eivät luovu vallastaan – rankaisun vallasta.

Systeemisesti asioita tarkasteleville konflikti kertoo yhteisön tilasta. Epäselväksi käynyt perustehtävä aiheuttaa sekaannuksia ja väärinymmärryksiä (esim. Bion 1961). Perustehtävän ominaisuus on, että se on parhaimmillaan tietyn hetken kuvaajana. Ajan kanssa perustehtävän määrittelyt menettävät kosketuksensa todellisuuteen. Ihmisten mielikuvat siitä, mitä ollaan tekemässä erkaantuvat alkuperäisestä määritelmästä ja myös muiden mielikuvista. Seurauksena on väistämättä ristiriitoja ja hankauksia. Kilpailu, kateus ja pahimmillaan porukan jakaminen vuohiin ja lampaisiin pääsevät valloille. Usein työyhteisö valjastaa pari jäsentää käymään kamppailua toisten puolesta. Esimiehestä tulee näissä väännöissä kurinpitäjä. Ristiriitoja yritetään ratkoa tarkentamalla sääntöjä ja sopimuksia. Nämäkin yritykset näyttävät synnyttävän vain lisää kamppailuja.

Non Violent Communication – NVC näkee konfliktin kertovan ihmisten tarpeista ja siitä, että niitä ei voi näissä olosuhteissa tyydyttää (esim. Rosenberg 2003). Konflikti ratkeaa puhumalla ja kuuntelemalla. Keskeistä on ilmaista omia tunteita ja tarpeita ja tunnistaa toisten tarpeet. Pyrkimällä toistemme ihmisyyden kunnioittamiseen pääsemme vähitellen eroon syyttelystä, tuomitsemisesta ja dominoinnista. Jännitteiden lieventäjänä omien ja toisten tarpeiden herkällä kunnioittavalla kuuntelulla on kiistaton voimansa.

Keskustelujen tutkijat ovat kuvanneet konfliktit uudessa valossa (esim. Schmidt 2008). Heille konfliktit ovat uudistumisen väline ja väistämättömiä monimutkaisessa ympäristössä, jossa monet erilaiset ajatukset kilpailevat keskenään. Esim. Engeström (1998) on kuvannut kitkat ja konfliktit ilmaisuna muutoksen tarpeesta. Erilaiset lähestymistavat synnyttävät oman tapansa keskustella. Jotkut näkökulmat pääsevät esiin, toiset eivät. Keskustelun osallistujat käyvät keskenään – osin tiedostamattaan – koordinoivaa keskustelua siitä, mitkä asiat mahtuvat keskusteluun mukaan ja mikä on näkökulmien keskinäinen suhde. He myös levittävät näkökulmansa ilosanomaa saadakseen lisää seuraajia. Keskusteluilla on vahva valtaan liittyvä ulottuvuus. Eniten tilaa vievät näkökulmat ovat kontrollissa ja keskustelun ytimessä olevat käyttävät valtaa keskustelun sisällä. Vallan ja tuttuuden logiikka pyrkii torjumaan vieraat näkökulmat. Eri ideoiden kantajat ajautuvat väistämättä jännitteiseen suhteeseen ja ajoittain jännitteet purkautuvat konflikteina. Tässä mielessä särö edustaa muutosta. Onko konflikti siis muutos vai muutoksen airut?

Edellä kuvatut tekstin pätkät kuvaavat suhtautumista konfliktiin. Toisaalta konflikti nähdään yksilöiden välisenä ja toisaalta koko työyhteisöä koskevana. Konfliktin voi nähdä jonain, joka vaarantaa tasapainon ja siksi se pitää ottaa hallintaan ja mahdollisesti sammuttaa. Konfliktin voi nähdä myös ilmaisuna muutoksesta. Tarpeista, jotka pyrkivät esiin tai ideoista, jotka tarvitsevat tilaa.

Kaikkia näitä ja muitakin näkökulmien tutkimiseen on mahdollisuus Metanoia-konferenssissa: Konfliktit organisaatioissa –  minä konfliktissa 1.9.2016.

metanoia konferenssi 2016

liv larsson metanoia

Tunteiden takana on tärkeä tieto

Marianne Tensing 21.3.2016

liv larsson metanoia

Viikko sitten Metanoian organisaatiokonsultoinnin syventävässä koulutusohjelmassa oli vieraana ruotsalainen Liv Larsson. Suomessa hän on tuttu kirjastaan Sovittelun taito (2012), jossa Larsson avaa lukijoille Marshall Rosenbergin filosofiaa Non-Violent Communication:ista (NVC) ja neuvoo käytännönläheisesti ristiriitojen sekä konfliktien käsittelyä.

NVC:n viesti on, että ihmisen tunteiden takana ovat hänelle aidosti merkittävät asiat. Mikäli kohtaamme tunteet sellaisinaan, eli otamme ne huomioon, emmekä tartu tunteiden tuomaan energiaan, niin keskusteluihin syntyy täysin erilainen viritys ja ymmärrys.

Voimakkaat tunteet kertovat, että ollaan tekemisissä syvästi merkittävien asioiden kanssa

Liv kertoi osuvan analogian autossa vilkkuvasta valosta, joka varoittaa kuskia öljyn loppumisesta. Onneksi autoon on sisäänrakennettu tällainen vilkkuva valo, muutenhan emme tietäisi lisätä öljyä. On tärkeä huomata tämänkaltaisia merkkejä, jotta voimme tehdä oikeita tekoja.

Tunteet ja ihmiselle merkittävät asiat (toiveet, tarpeet, arvot) ovat samanlaisessa suhteessa kuin vilkkuva valo ja öljyn loppuminen. Tunteet ilmaisevat, kun jotakin tarvitaan. Mutta mitä? Ja mistä sen tietää? Ei tiedäkään. Täytyy vaan tehdä tulkintoja ja testata niitä kysymällä.

Ei ole mitään järkeä laittaa paukkuja vain vilkkuvaan valoon eli reagoida tunteilla tunteille. Järkevämpää on harkita, katsoa tunteiden taakse ja reagoida todellisiin tarpeisiin. Auton esimerkkiä käyttäen; viisaampaa on tarttua kanisteriin ja lisätä öljyä.

Konfliktissa kannattaa katsoa tunteiden taakse

Tunteilla on tärkeä merkitys. Omalla olemassaolollaan ne kertovat meille äärettömän arvokasta tietoa meille merkittävistä asioista. Se, miten pystymme toimimaan tämän tiedon valottamana, on omanlainen taito. Tämä tunteiden taakse katsomisen taito auttaa meitä ymmärtämään itseämme ja toisia ihmisiä paremmin. Sellainen taito ei synny tyhjästä eikä sitä voi oppia kirjasta. Tätä taitoa täytyy opetella tietoisesti ja harjoitella sinnikkäästi.

Ristiriita- ja konfliktitilanteet käydään yleensä vahvojen tunteiden sävyttäminä, jossa asiallisen empaattisesta asenteesta sekä käsittelyprosessin tietoisista tekniikoista on sovittelijalle paljon apua. Kaikki liittyy kaikkeen, yksi asia ei onnistuu ilman toista. Asiallisen empaattinen asenne ei onnistuu ilman tunteiden taakse katsomisen taitoa ja päinvastoin.

Päivän aikana tuli vielä kerran selväksi myös se, että tunteet eivät ole ohjattavissa järjellä; niillä on oma, salaperäinen yhteys meidän syvempiin kerroksiin. Se jokin ei ole pinnalla, vaan piiloutunut syvälle olemukseemme. Emme voi tavoittaa sitä suoraan, joten meidän on aina toimittava tunteiden, tulkintojen, arvausten, hypoteesien ja keskustelujen kautta ja osuessa oikeaan on palkintona hyvä olo.

Konfliktien käsittelyä tarkastellaan myös tämän vuoden Metanoia-seminaarissa ”Konfliktit organisaatioissa – minä konfliktissa” 1.9.2016.

Itsensä kehittäminen haastaa työnohjaajaa

Atso Juote 9.2.2016

Metanoia koulutusohjelma

Kaikissa ammateissa tulee hetkiä, jolloin huomaa toistavansa vanhaa kaavaa ja kaipaavansa uusia lähestymistapoja. Kokenut kollegani kertoi ajoittain katselevansa muistikirjaansa ja hymyilevänsä piirroksilleen. Niistä näkee, mikä näkökulma on milloinkin hallinnut ajattelua.

Itselläni tällainen hetki oli muutama vuosi sitten. Totesin olevani väsynyt. Toistin itseäni, kaipasin luovuutta ja luovia näkökulmia. Tunsin itseni riittämättömäksi. Itselleni. Onneksi ymmärsin lähteä kouluttautumaan. Pitkä koulutusprosessi toi mukanaan näkökulmien rikkautta.

Systeeminen ajattelu – varsinkin sen uudet näkökulmat – auttoivat tarkastelemaan työnohjattavien tarinoita osana isompaa kokonaisuutta ja ihmettelemään yhteisöjen dynamiikan vaikutusta yksilöön: mitä kaikkea ryhmä pistääkään ihmisen tekemään puolestaan. Tai miten systeemi antaa hulluudelle tilaa. Kaavojen syntymisen, muotoutumisen ja muuttumisen sattumanvarainen logiikka ilahdutti minua. Sosiaalisten systeemien murtuminen ja niitä seuranneet uudelleen järjestäytymiset tarjosivat muutostyöhön huikeita näköaloja. Kärsivällisyys ja aika saivat uuden merkityksen.

Konfliktien sovittelun problematiikkaan paneutuminen on auttanut ymmärtämään, että on niitä, joiden konfliktit pitää sammuttaa sietämättöminä. Sitten on niitä, joille konfliktit ovat uudistumista varten. Sammuttamisen sijasta konfliktit pitäisi mahdollistaa rakentavissa puitteissa, jotta yhteisön uudistuminen mahdollistuisi.

Diskurssianalyysin yli sivistynyt käsite on innostanut minut pohtimaan vallan olemusta. Miten joku keskustelu ja siihen kätkeytyvät näkökulmat hallitsevat ajattelua ja toimintaa sulkien muut pois. Niinpä yhteisössä on puhetta, joka peittää kaiken. Puhetta, jota ei viitsitä tuoda näkyviin. Puhetta, jota ei kuulla. Puhetta, jota ei huomata lainkaan. Ja lopulta on puhetta, jota ei uskalleta puhua.

Kielessä ja mielessä rakentuvien suhteiden pohdiskelu on palauttanut minut Gergenin kautta takaisin konstruktivismiin. Siihen puheella luotuun maailmaan, jonka luulin jo menneen Luhmanin myötä hautaan. Ei ole mennyt.

Lopulta löysin itseni uudestaan psykodynamiikan ääreltä. Ihmisten välisten suhteiden häkellyttävästä maailmasta ja ryhmien yllätyksellisestä dynamiikasta. Yhtäkkiä Bionkin elää.

Minulle tuo mainio pitkä koulutus oli Metanoia Instituutin organisaatioanalyytikon kouliintumispolku. Joillekin muille se on ollut työnohjaajan jatkokoulutus, jossa työnohjaus-caseja tutkailemalla on päässyt löytämään uutta tapaa tarkastella tekemäänsä ohjaustyötä.

Metanoia Instituutin työnohjauksen jatkokoulutusryhmät käynnistyvät taas. Suosittelen ohjelmaa kaikille uusia näkökulmia työhönsä etsiville työnohjaajille!

Kun organisaatiossa riidellään – kuka riitelee?

Atso Juote 16.11.2015

Metanoia_Konflikti

Elämme kiihkeiden muutosten aikoja – joku sanoisi: mielenkiintoisia ja arvaamattomia aikoja. Ympäristön pyörteet tempaavat mukaansa ja sotkevat hyvänkin järjestyksen.

Konflikteja tulee jatkuvasti vastaan ja niitä käsitellään usein väsymiseen asti. Voi olla, että vatuloidaan. Aika usein törmään tilanteisiin, jossa konfliktit eivät tunnut ratkeavan. Ne jäävät hiertämään, jättävät klommoja, ovat kivenä kengässä ja puhkeavat uudelleen.

Missä ympäristössä riidellään?

Perinteisissä konfliktin sovittelun malleissa konfliktia ajatellaan osapuolten välisenä – usein kahden välisenä. Näin minäkin olen tehnyt ja törmännyt tilanteisiin, että jännitteet eivät häviä ja sopimukset eivät pidä.

Oma havaintoni on, että konfliktit näytellään kentillä, joissa toisaalta pyritään varjelemaan yhteisön tasapainoa ja muuttumattomuutta, ja joissa toisaalta toimitaan epäjärjestyksessä olevassa ympäristössä. Luonnossa moninaisuus synnyttää itsestään selvästi konflikteja – kunnes ilmiöille löytyy paikkansa. Luonnossa kamppailut ovat olennainen osa elämän kiertokulkua. Kun kaksi riitelee, usein unohtuu, missä ympäristössä he riitelevät.

Konfliktit ovat luonteeltaan systeemisiä – ne koskevat kaikkia. Systeemissä konflikteilla ei näytä olevan selviä syy-seuraussuhteita. Pikemminkin monimutkaisten systeemien dynamiikat ovat vaihtelevia ja muuntuvia. Asioita pullahtelee esiin siellä täällä. Epäviralliset ja piilossa tapahtuvat keskustelut ovat tärkeä osa konfliktia. Kamppailuilla on merkittävä vaikutus koko yhteisöön ja yhteisöllä kamppailuihin. Konfliktit eivät tästä näkökulmasta koskaan ole eristettyjä ja kahden välisiä.

Konfliktien sovittelusta mahdollistamiseen

Vallitsevat konfliktin sovittelumallit keskittyvät konfliktin vaimentamiseen. Ne ovat ratkaisuorientoituneita ja reaktiivisia.

Kielellä ja kielen käyttäjillä on läheinen suhde valtaan. Kun kommunikaatio epäonnistuu, alkaa luokittelu: me ja nuo toiset. Focault puhuu organisaatioista keskusteluperinteinä. Näihin tapoihin käydä keskustelua kätkeytyy valtaa ja ne ovat vallan välineitä. Jotkut keskustelut ikään kuin kaappaavat areenan: hapen ja tilan. Joistakin asioista ei viitsitä puhua, koska niitä vähätellään. Toisia näkökulmia ei kuulla lainkaan. Jotkut näkökulmat jäävät kaikilta kiireessä huomaamatta. Ja lopulta on asioita, joita ei uskalleta nostaa esiin, koska ne koetaan vaaralliseksi. Kaiken tämän näkymättömiin jäävän peittää vallassa olevat keskustelut. Tästä näkökulmasta konfliktit ovat merkkejä esiin pyrkivistä näkökulmista tai äänistä.

Konfliktia voisikin tarkastella erilaisten näkökulmien ja ajattelutapojen ilmaantumisena. Yrityksenä löytää tilaa sellaisillekin näkökulmille, joille ei jostain syystä ole ollut tilaa. Konfliktin sovittelu tarkoittaisikin konfliktien mahdollistamista ja ilmaantuvan tarkastelua. Foorumeiden järjestämistä näkökulmien tutkailuun.

Ensi vuoden Metanoia-konferenssi järjestetään 1.9.2016 teemalla: Konfliktit organisaatiossa – minä konfliktissa. Odotan innolla mahdollisuutta työstää teemaa eteen päin.