Artikkelit

Työnohjaus on hetken laji

Atso Juote 26.1.2017

'Endless Rhythm', tekijä Robert Delaunay (Tate Modern)

 

Eräs kollegani sanoi, että työnohjaus on momentum-laji. On hetkiä, jolloin asian voi ottaa esille ja sitten nuo hetket ovat menneet.

Leicester-konferenssissa minua koulinnut seniorikonsultti Niki Papadoulos moitti minua kilpailusta itsensä kanssa ja väärinajoitetuista repliikeistä. Parikonsultointi on haastava laji, mutta kiistatta olin poissa rytmistä enkä antanut Nikin kommenttien vaikuttaa konsultoitavaan ryhmään, ennen kuin säntäilin jakamaa ehdotuksia.

Seuraavassa istunnossa Niki antoi minun toimia itsenäisesti. Ja rytmin ja temmon magiikka toimi. Olin läsnä ja kommenttini osui kohdalleen. Itsellenikin yllättäen konsultoitava ryhmä kuunteli minua ja käytti minua peilinään. Löysimme jonkinlaisen harmonisen suhteen toisiimme. Emme ehkä tonaalista harmoniaa, koska eräs osallistujista sanoi jälkeenpäin. ”Nobody has ever said such a things to me. I just have not thinked that way.” Musiikissa puhutaan modaalisesta harmoniasta, jolla viitataan sävelten järjestelemiseen hyvinkin sattumanvaraisessa järjestyksessä ilman, että niillä on tonaalisen harmonian kaltaista jännitteistä suhdetta toisiinsa. Esimerkkejä tämän kaltaisesta sointujen käytöstä löytyy eri kansanmusiikki tyyleistä.

Toinen esimerkki harmonian löytymisestä liittyy Belgirate konferenssiin. Puhuimme Bjørn Josefssonnin kanssa konferenssin riitasoinnuista ja suurryhmätilanteiden aggressiivisuudesta ja kilpailullisuudesta. Bjørn kertoi psykoanalyytikkojen konferenssista Italiassa. Suurryhmä kokoontui kirkossa. Ensimmäisenä päivänä väki valitti, ettei kuullut, pyysi mikrofonia ja keskustelu oli poukkoilevaa ja sekavaa. Ihmiset huusivat toistensa päälle. Kolmanteen päivään mennessä kaikki olivat virittäytyneet samalla aaltopituudelle. Kaikki 300 osallistujaa kuulivat toisensa. Kukaan ei korottanut ääntään. Puheenvuoroja oli helppo ottaa. Keskustelu tuntui soljuvan sujuvasti.

Työnohjauksessa ja konsultaatiotyössä on varsinkin työn alussa paljon tilanteita, joissa on vaikea päästä yhteiseen vireeseen. Joskus minua on kehuttu työnohjaajana. Olen yleensä palauttanut kehut ryhmälle näiden kyvystä tehdä työtä. Mutta voi olla, että olemme oppineet tekemään töitä yhdessä, virittäytyneet työskentelemään toistemme kanssa.

Yhteinen tempo merkitsee minulle samanaikaisuutta. Usein työnohjausten ja konsultaatioprosessien alussa tunnen nahoissani eriaikaisuuden. Se on jotenkin epämukavaa, ikään kuin sydän sykkisi toista tahtia ja ryhmä toista. Usein työskentelyn alut ovat kaikkien kokemuksena eritempoisia ja epäharmoniassa. Yhteisen temmon löytäminen mahdollistaan nopeuden varioimiseen. Välillä nopeasti kuin soliseva puro, välillä virtaavan joen rauhallisuutta ja sitten kosken kuohuja.

Rytmi mahdollistaa osuvan väliintulon. Rytmi voi myös hämärtää konsultin kommentin. Kun ryhmän vuorovaikutus purkautuu koskena, kannattaa jättää kommentointi vähemmälle. Daktyyli (taa ti ti) tai synkooppi (ti taa ti) ovat esimerkkejä tahtilajeista, joissa konsultin puheenvuoron on mahdollisuus olla osuva ja intensiivinen. “Tulkinnan tulisi olla piste keskustelun lopussa.”

Rytmistä putoaminen merkitsee läsnäolon häviämistä. Ajautumista omaan maailmaan. Niin käy, kun putoan ensin seuraamaan vuorovaikutuksen virtailua ja sitten uppoan omiin ajatuksiini.

Aika ajoin ryhmän puheen tempo ja virtailu on sellaista, että siihen en työnohjaajana pysty liittymään. Ikään kuin ryhmä haluaisi pitäisi työnohjaajan ulkopuolellaan.

Pitkää hiljaisuutta voisi pitää kutsuna päinvastaiseen. Kutsuna täyttää sisällyksetön ja rytmitön tila. Antaa työnohjaajalle tehtäväksi tuoda tempo ja ehkä sisältökin työnohjaukseen.

Moni ryhmä kaipaa harmoniaa. Näille ryhmille en ole erityisen produktiivinen. Tai pikemminkin olen häiriö. Minä kun olen jouhisärö-miehiä. Jouhikko on sävykäs ja särmä soitin, joka tuottaa riitasointuja.

Monet itselleni myönteisiä työnohjauksen kokemuksia voisi kuvata alun hapuiluna, temmon ja rytmin löytymisenä, harmonian tavoitteluna ja sitten riitasointujen ilmaantumisena. Lopulta ylläpidetty järjestys purkautuu ja tilaa tulee uusille soinnuille, toisenlaiselle rytmille ja tempovaihteluille.

Palatakseni hetken teemaan. Hetken hyödyntäminen edellyttää virittäytymistä suhteeseen. Suhteen ei tarvitse olla harmoninen. Pikemminkin suhteen pitäisi mahdollistaa monet rytmit, äänet ja näkökulmat.

Vielä lopuksi työnohjauksen metaforaksi Ilkka Heinonen trio ja Koivut ja Kellot (Youtube-video)


Työnohjaajien  jatkokoulutusohjelma alkaa keväällä 2017. Koulutusohjelmassa opitaan tuntemaan organisaatioiden (sosiaalisten systeemien) dynamiikkaa ja kompleksisuutta ihmisen mielen dynamiikkaa unohtamatta. Lue lisää

Työnohjauksen teoriakoulutus alkaa 9.3. 2017. Teoriaseminaareissa syvennytään sekä työnohjauksen tieteelliseen, filosofiseen ja tutkimukselliseen perustaan että organisaatioanalyyttisen työnohjausorientaation keskeisiin käsitteisiin. Lue lisää

Auttajat myllerryksessä – työnohjaajat, konsultit uuden keskellä

Rauno Lehtonen 17.8.2016

Vuosi 2015 oli Suomelle valtava muutosten vuosi turvapaikanhakijoiden määrän valtaisan kasvun johdosta.

Olen itse saanut ensikosketuksen muutokseen. Olen toiminut viime vuoden lopulta alkaen ohjaajana ohjaajille, esimiehille ja työyhteisöille seitsemässä eri Suomen Punaisen Ristin ylläpitämässä vastaanottokeskuksessa eri puolilla Suomea. Tässä työssä olen saanut kokea, millaisia kysymyksiä tilanne on herättänyt niin turvapaikanhakijoissa, työntekijöissä kuin laajemmalti työyhteisöissä ja yhteiskunnassa.

Lähtötilanne on ollut vaikea. Yli 35 000 hakijaa, aiempien vuosien muutaman tuhannen sijaan. Maailman hätä ja raatelevat sodat seurauksineen ovat tulleet elävinä vastaamme. Miten tästä selvitään? Poliittisessa ilmastossa vastakkainasettelut, polarisaatiot ovat saaneet räikeitä muotoja erityisesti vastaanottoa vastustavien ilmaisuissa ja toiminnassa. Valtionhallinnon tällaisen toiminnan järjestelyn johtamisen vaativuus ja valmius sitä tehdä on ollut kovalla koetuksella. Maahanmuuttovirasto on ollut monien paineiden alla ja on edelleen.

SPR vastaanottokeskusten järjestelijänä alun sekasorrossa

Suomen Punainen Risti on ollut järjestönä eniten vastaanottokeskuksia järjestävä taho. Niihin on rekrytoitu todella nopealla aikataululla valtava määrä työntekijöitä: ohjaajia, esimiehiä, keittiötoiminnan järjestäjiä, majoittajia jne. Pahimmillaan Maahanmuuttovirasto löysi tilan turvapaikanhakijoille ja toimitti heidät sinne. Palkalliset työntekijät saapuivat paikalle samaan aikaan tai vasta jopa muutaman päivän jälkeen. Sitä ennen paikalla toimittiin vapaaehtoisvoimin. Osa vaativasta työstä oli hätämajoitustoiminnan järjestämistä. Tässä alun työssä SPR:llä on todella mittava määrä osaamista.

Alun kaaoksesta voidaan mielestäni oppia paljon tutkimalla sitä huolellisesti. Mitä todella tapahtui ja miten sitä hoidettiin. Tärkeänä kysymyksenä on ollut, miten johtaa kriisitilanteen avustustoimintaa. Suomen Punaiselta Ristiltä se tuntuisi sujuvan, ja tästä voidaan myös oppia.

Johtamisen ja ohjaamisen muuttuminen ajan myötä

Vähitellen muutaman kuukauden jälkeen tilanne alkoi muuttua vastaanottokeskuksissa pysähtyneen odotustilan vaiheeksi. Tässä ollaan ja odotellaan; turvapaikanhakijat odottavat puhuttelua ja päätöksiä sen perusteella. Vastaavasti ohjaajat odottavat ja seuraavat tätä prosessia. Samalla eletään arkea; lapsia syntyy, huoli omaisista lähtömaassa kiertää mielissä, jotain olisi tehtävä, voiko mitään tehdä, onko mitään tehtävää jne.

Organisaation näkökulmasta tärkeäksi nousee, miten järjestää henkilökunnan osaamisen kehittyminen ja hyvinvoinnista huolehtiminen myös heidän osaltaan. Ajan kuluessa työntekijöiden keskuuteen tulee myös sijaistraumatisoitumista, kyllästymistä ja vastakkainasettelua.

Tilanteen poikkeuksellisuuden vuoksi valmiudet johtaa tällaista tilannetta on pitänyt kehittää lennossa, usein vähän jälkikäteenkin. Tästä on taas seurannut henkilökunnan sisään jännitteitä ja niiden käsittelemisen hankaluutta.

Työnohjaus vaatii uudenlaista lähestymistä

Tilanne on edellyttänyt myös toisenlaista lähestymistapaa minulle työnohjaajana. Perinteisen työnohjauksen formaatti ei tässä yhteydessä ole toiminut. Sen sijaan olen synnyttänyt minulle sopivan tavan työskennellä. Se muistuttaa toisaalta yhden istunnon voimavarakeskeistä työskentelyä ja toisaalta syntyneiden tilanteiden tässä ja nyt olemassa olevan ja tuntuvan kohtaamista yhdessä. Kohtaamisissa tehtävänäni on ollut houkutella voimakkaiden tunteiden ilmaisuun ja niiden jakamiseen: väkivaltatilanteet asukkaiden keskuudessa ja ohjaajiin kohdistuneina, ihastumiset, seksuaalisen hyväksikäytön vaara, voimakkaat pelkotilat, joita on syntynyt mm. tiedosta tai epäilystä, että keskuksessa on Isisin taistelukoulutukset saaneita. Paljon keskustelua on myös syntynyt maamme poliittisista jännitteistä aiheeseen liittyen. Suomi on näyttäytynyt Euroopan mittakaavassa lähes rasistisena valtiona, maana, joka voisi auttaa, mutta ei halua.

Vähitellen ohjaustyö on monimuotoistunut vastaanottokeskusten saadessa omia erityispiirteitään. Henkilökunnan ammatillinen koostumus, henkilökohtaiset halut ja toiveet tehdä tätä työtä omalla tavallaan alkavat muokata työtä omiin suuntiinsa.

Ratkaistavaksi jää, miten edelleen johtaa tätä kokonaisuutta? Keskustelu tästä on ollut todella vaisua varsinkin julkisuudessa. Missä keskustelu viipyy? Mitä vaaditaan tällaisen tilanteen johtamiselta, kun tilanne vain pitkittyy. Maahanmuuttoviraston nopeutetun työn nopeus on edelleen hyvin hidasta.

Meitä konsultteja, ohjaajia haastetaankin uudenlaiseen työhön. Metanoiassa tätä tilannetta on jaettu ja tullaan tekemään ehdotuksia tutkimuksen, keskustelun jatkamiseksi.

Kuuntelu on kokovartalotyötä

Risto Puutio 20.4.2016

kuuntelu herkkyys metanoia

 

Merkityksellisen keskustelun aikaansaaminen ei ole helppoa. Erityisesti näin on silloin, kun keskustelijoiden suhde on ladattu hankalilla kokemuksilla tai loukkaantumisen tunnoilla. Organisaatioiden arki tuottaa usein ei-toivottuja latauksia ihmisten välille.

Tarve yhteistyötä korjaavaan keskusteluun on ilmeinen, mutta sen käymiseen liittyy riskejä. Yritys puhua voi syventää vastakkainasettelua silloinkin, kun hankaluuden alkuperä on työn kysymysten hahmottamisessa eikä ihmisissä. Näissä tilanteissa konsultti tai työnohjaaja on arkaluonteisen äärellä, tasapainoilutilanteessa.

Arkaluontoinen lymyää rivien välissä

Tasapainoiluvaade syntyy vuorovaikutustilanteen runsaudesta. Läsnä ovat paitsi sanottu myös vaiettu mutta muutoin ilmaistu. Keskustelussa syntyvä todellisuus saa muotonsa sekä ääneen lausutuista ilmaisuista eli siitä, mitä sanotaan riveillä että siitä, mitä sanotaan hie­novaraisten vivahteiden kautta rivien välissä.

Rivien välissä on ei-sanallinen ilmaisu eli niin sanottu kielen prosodia. Sitä ovat äänen sävyjen ja korkeuden vaihtelut, sanojen painotukset ja muut ilmaisuvivahteet, kuten ilmaisun rytmi ja puheen nopeus. Syvimmät tunnot voivat lymytä tässä osassa vuorovaikutusta. Tätä osaa kommunikaatiosta on myös vaikeampi havainnoida tapahtumahetkellä. Sen sijaan saatamme aistia ruumiillisesti prosodian kautta ilmaistun arkaluonteisen. Hengitys muuttuu, syke nousee, iho läikähtelee. Tunnemme asioita konkreettisesti nahoissamme.

Herkkyys kuunnella on jo meissä

Ammattilaisen näkökulmasta tämä merkitsee tilanneherkkyyden vaatimusta. On kuunneltava paitsi korvilla, myös muita aisteja hyödyntäen. Sensitiivinen kuuntelu onkin eräänlaista kokovartalotyötä. Saman aikaisesti on viritettävä keskustelua eteenpäin niin, että eri toimijat voivat osallistua siihen pelkäämättä.

Toimiessamme tilanneherkästi pyrimme siis asettumaan kuuntelevaan tilaan ja kutsumaan myös asiakkaan sellaiseen. Osallistumme keskusteluun, joka sisältää lukuisia valinnan paikkoja ja potentiaalisia käännekohtia. Tarvitsemme herkkyyttä kutsua näitä tuloillaan olevia mahdollisuuksia esille. Ehkä yllättävää on se, että sekä kielen että prosodian tasolla olemme lähtökohtaisesti herkkiä toimijoita. Osaamme lukea keskustelujen rakennetta ja osallistua niihin herkkävireisesti, toisten puheenvuoroihin sovittautuen – usein itse sitä edes huomaamattamme.

Tästä syystä on ymmärrettävää, että joskus merkitykselliset keskustelut syntyvät ilman ponnistelua. Keskustelu alkaa koskettaa henkilökohtaisella tavalla luontevasti ja syventyä erikseen tilaamatta. Olen pohtinut paljon, kuinka tämä tapahtuu ja kuinka saamme käyttöömme herkkyyden lukea keskusteluja. Taidon, joka lähtökohtaisesti on ulottuvillamme.

Metanoiassa syvennytään vaativiin keskustelutilanteisiin 20.-21.5. seminaarissa “Tilanneherkät keskustelukeinot”. Jos kaipaat työkaluja keskustelutilanteiden analysointiin ja erittelyyn, lue lisää täältä!

 

Itsensä kehittäminen haastaa työnohjaajaa

Atso Juote 9.2.2016

Metanoia koulutusohjelma

Kaikissa ammateissa tulee hetkiä, jolloin huomaa toistavansa vanhaa kaavaa ja kaipaavansa uusia lähestymistapoja. Kokenut kollegani kertoi ajoittain katselevansa muistikirjaansa ja hymyilevänsä piirroksilleen. Niistä näkee, mikä näkökulma on milloinkin hallinnut ajattelua.

Itselläni tällainen hetki oli muutama vuosi sitten. Totesin olevani väsynyt. Toistin itseäni, kaipasin luovuutta ja luovia näkökulmia. Tunsin itseni riittämättömäksi. Itselleni. Onneksi ymmärsin lähteä kouluttautumaan. Pitkä koulutusprosessi toi mukanaan näkökulmien rikkautta.

Systeeminen ajattelu – varsinkin sen uudet näkökulmat – auttoivat tarkastelemaan työnohjattavien tarinoita osana isompaa kokonaisuutta ja ihmettelemään yhteisöjen dynamiikan vaikutusta yksilöön: mitä kaikkea ryhmä pistääkään ihmisen tekemään puolestaan. Tai miten systeemi antaa hulluudelle tilaa. Kaavojen syntymisen, muotoutumisen ja muuttumisen sattumanvarainen logiikka ilahdutti minua. Sosiaalisten systeemien murtuminen ja niitä seuranneet uudelleen järjestäytymiset tarjosivat muutostyöhön huikeita näköaloja. Kärsivällisyys ja aika saivat uuden merkityksen.

Konfliktien sovittelun problematiikkaan paneutuminen on auttanut ymmärtämään, että on niitä, joiden konfliktit pitää sammuttaa sietämättöminä. Sitten on niitä, joille konfliktit ovat uudistumista varten. Sammuttamisen sijasta konfliktit pitäisi mahdollistaa rakentavissa puitteissa, jotta yhteisön uudistuminen mahdollistuisi.

Diskurssianalyysin yli sivistynyt käsite on innostanut minut pohtimaan vallan olemusta. Miten joku keskustelu ja siihen kätkeytyvät näkökulmat hallitsevat ajattelua ja toimintaa sulkien muut pois. Niinpä yhteisössä on puhetta, joka peittää kaiken. Puhetta, jota ei viitsitä tuoda näkyviin. Puhetta, jota ei kuulla. Puhetta, jota ei huomata lainkaan. Ja lopulta on puhetta, jota ei uskalleta puhua.

Kielessä ja mielessä rakentuvien suhteiden pohdiskelu on palauttanut minut Gergenin kautta takaisin konstruktivismiin. Siihen puheella luotuun maailmaan, jonka luulin jo menneen Luhmanin myötä hautaan. Ei ole mennyt.

Lopulta löysin itseni uudestaan psykodynamiikan ääreltä. Ihmisten välisten suhteiden häkellyttävästä maailmasta ja ryhmien yllätyksellisestä dynamiikasta. Yhtäkkiä Bionkin elää.

Minulle tuo mainio pitkä koulutus oli Metanoia Instituutin organisaatioanalyytikon kouliintumispolku. Joillekin muille se on ollut työnohjaajan jatkokoulutus, jossa työnohjaus-caseja tutkailemalla on päässyt löytämään uutta tapaa tarkastella tekemäänsä ohjaustyötä.

Metanoia Instituutin työnohjauksen jatkokoulutusryhmät käynnistyvät taas. Suosittelen ohjelmaa kaikille uusia näkökulmia työhönsä etsiville työnohjaajille!

Karkotetusta kokemuksesta taiteen, tieteen ja kokemuksen kielellä.

Marianne Tensing 4.11.2013. Kaksipäiväisen (17-18.10.2013) seminaarin ”Karkotettu kokemus” teema kumpusi työnohjaajien kenttähavainnoista, jotka liittyivät organisaatioiden kömpelyyteen sulattaa ja ottaa käyttöön ihmisten aitoja päivittäisistä työtehtävistä nousevia hankalia olotiloja /kokemuskirjoa.

Yleensä onnistumista, iloa, innostusta ja muita miellyttäviä tunteita on kiva tuntea ja myötätuntea, ne ikään kuin tarttuvat henkilöstä toiseen ja luovat inspiroituneen ilmapiirin ympärillensä, ihmiset ovat silloin tyytyväisiä ja kaikilla on hyvä olo.  Taas tilanteet, jotka synnyttävät kokemuksissa ahdistuneisuutta, haavoittumista, loukkaantumisia, syyllisyyttä tai häpeää ja tuntuvat kehollisesti raskaalta, saavat yhteisössä aikaan poissaoloja, välttelevää kohtaamista, varovaisuutta ja välillä aggressiivistakin käyttäytymistä. Tämän seurauksena arvokasta työenergiaa kuluu enemmän omien olotilojen mielensisäiseen, hiljaiseen käsittelyyn kuin tarkoituksellisen työtehtävän hoitamiseen. Luovuus on ainakin silloin vangittu.

Karkotettu kokemus -seminaarin perusajatuksena oli pysähtyä näiden hankalien ja karkotetuksi tarkoitettujen kokemusten äärelle, ajatella ja tutkia niitä ja myös itse kokea ja tuntea näitä kokemuksia.

Seminaarista

Heti alkupalaksi Liisa Vilppolan taiteellinen monologi läjäytti karmaisevan kokemuksen osallistujien syliin, ja siinä oltiin heti sellaisen tunnevyyhdin äärellä, että ainakin minun kehossani tuntui voimakkaita ristiriitaisia oloja. Kysymys – miten olen työnohjaajana oman vaikean, kiusallisen olotilan kanssa asiakkaan vaikean tunnetilan äärellä – synnytti asian työstämisen vaiheessa eläviä oivalluksia.

Ristiriitaisista tunnelmista hypättiin tämän jälkeen toisenlaisen vierauden äärelle. Epämukavuusalueella pidätteli uusi, vieras teoria ja mutkikas käsitteiden verkko. Ensimmäistä kertaa kokemuksen semioottinen jäsennys tuli tarjottuna työnohjaajan ammatilliseksi kokemusta eritteleväksi ajattelunvälineeksi. Filosofian tohtori Timo Latomaan tiukkajärjestelmällinen kokemuksen purkaminen/ käsitteellistäminen  elämykselliseksi olotilaksi ja merkityssisällöksi ei päästänyt helpolla irti omasta ymmärtämättömyyden kokemuksesta. Kuunnellessa oloni oli sekä huvittunut että ristiriitainen, mielessäni kuitenkin kysymys, miten tätä itselleni uutta semiotiikan tieteen näkemystä merkitysten muodostumisen analyysista voisi soveltaa työnohjaukseen niin, että siitä syntyy hyvä ajattelun väline. Työnohjaus on kuin onkin ihmisten mieluimmin kasvokkain ja nykyhetkessä tapahtuva keskustelu, jonka tarkoitus on työskennellä asiakkaiden työssä kokemien tunteiden/elämyksellisten olotilojen ja niihin liittyvien merkityssisältöjen kanssa. Se, mitä ja miten työnohjaajana kuulen, kuinka kuultua tulkitsen ja millä logiikalla vien keskustelua eteenpäin, on tärkeä asiakkaassa tapahtuvan muutoksen kannalta. Joka tapauksessa tämä teoreettinen jäsennys oli itselleni raikas tuulahdus uudesta tulokulmasta.

Päivän päätteeksi Maarit Vainio toi osallistujien tietoon ja kokemuksiin meditaation mieltä ja kokemisen tiloja laajentavat näkemykset, josta itselleni jäi kytemään miellyttävä ajatus meditaation energiaa vapauttavasta ja palauttavasta voimasta.

Seminaarin toinen päivä oli luonteelta reflektiivinen. Ensin pysähdyttiin omakohtaisten karkotettujen kokemusten äärelle niitä tunnistaen, ajatellen ja jakaen.  Sen jälkeen Kiasman 15-vuotias ”Hits”-näyttely, johon oli koottu kotimaisten ja kansainvälisten taitelijoiden teoksia, ruokki virittäytynyttä kehollista olotilaa ja mieltä, ja kutsui aistimaan teoksia kaikin mahdollisin ”tuntosarvin”.

Päivän luento tuli Maija-Leena Setälältä, joka toi esiin psykodynaamisen ja kompleksisten systeemien ajatteluun pohjautuvan konsulttityön arjen käytännöt.  Se oli arvokas ajankohtaisia ilmiöitä esiin nostava kiteytys tukea antavasta ja luovaa energiaa vapauttavasta konsultaatiotyöstä, jossa ihmisten kokemuksia ei karkotettu, vaan ne nähtiin organisaatiomuutoksen arvokkaina mittareina ja suunnannäyttäjinä. Usein juuri se ”settingi” eli mitä konsultaatiotilanteissa tehdään ja kuinka ihmisten kokemusten kanssa toimitaan, jää piiloon ja avaamatta. Siihen tuli nyt hyvä annos tietoa.  Vuosien kokemuksella on painavaa arvoa.

Seminaari päättyi tuttuun ”Insight” työskentelyyn, tilaan, joka mahdollisti osallistujien henkilökohtaisten olojen ja ajatusten jakamisen: mikä jäi käteen, mikä puhutteli ja upposi. Insightin konsultit Leila Keski-Luopa ja Timo Totro sitoivat taitavasti kuultua ja nähtyä uusiksi yhdistelmiksi.

Jälkeenpäin on mukava huomata, että seminaarin onnistuminen on kiinni kaikkien osallistujien omalla tavallaan mukaan tuomasta panoksesta: tietoa lisäävistä puheenvuoroista, kyseenalaistavista kannanotoista, extempore -tapahtumista, kokemusten jakamisesta, mutta myös hiljaisista ajattelijoista. Siitä kiitollisena huomaan, että ajatukset kipittävät jo seuraavan vuoden seminaariin.

Organisaatioajattelu ja työnohjaus

Harri Hyyppä 28.4.2013

Tämän lyhyen kirjoituksen otsikko on vaatinut uskomattoman määrän pitkää miettimistä. Merkillisesti näennäisesti yksinkertainen osaa ajoittain olla tosi vaikeaa. Mutta niin on asiakin. Vaikeuden on tuottanut kysymys siitä, mikä on primääriä ja lähtökohtaista, mikä taas seurausta ja sovellutusta. Tästä jännitteestä on vähitellen purkautunut ulos henkilökohtainen ja kenties rajukin mielipide.

Organisaatioajattelun voi sanoa rakentuneen kahden filosofisen ja sivistyksellisen valtavirran yhteensulautumisesta. Toinen on ollut psykodynaaminen ajattelutraditio, toinen systeemisistä taustoista kasvanut virtausjoukko.  Näiden tuloksena ja yhteenkasvamisena on rakentunut nykyinen uusi dynaaminen systeemisyys, jonka yhtenä sovellutusalueena työnohjaus on nopeasti kasvanut ja tullut tunnetuksi muoti-ilmiön tapaan.

Työnohjaus on menetelmä ja sovellutusalue. Työnohjauksella ei ole yhtä vakiintunutta teoriaa ja ajoittain ei teoriaa ollenkaan. Filosofisen ja teoreetisen pohjan etsinnässä se on ajautunut myös kovin erilaisille, keskenään ristiriidassa oleville alueille. Vaikka organisaatioajattelu päävirtana on ollut tässä keskeisin, työnohjauksen kentällä on innokkaasti etsitty vaihtoehtoja. Kaikki on käynyt. Samalla työnohjauksen yhtenäinen  luonne on hajonnut ja ohentunut pyrkimyksessä kulkea samaan aikaan moneen suuntaan.

Työnohjaajat puhuvat työnohjaajien kieltä. Puheessa toistuvat “työnohjauksen” lisäksi usein sanat, “perustehtävä”, “rooli” ja “tunteet”. Kieli voi huomaamattamme myös sitoa. Kieli sitoo ihmisiä yhteen, mutta kieli voi parhaimmillaan auttaa myös kohti uutta. Organisaatioajattelun kieli  puhuu myös työnohjauksesta, mutta harvemmin, usein tuo sana jää kokonaan mainitsematta, kun lähtökohtana on ajattelutraditio menetelmän sijaan, tiedollinen rehellisyys ja pyrkimys yhden fokuksen asemesta nähdä ja kuvata asetelmaa uudella ja luovalla tavalla. Organisaatioajattelu ja työnohjaus eivät ole rinnakkaisia, vaan sisäkkäisiä, toisen edustaessa lähtökohtaa ja toisen pyrkimystä.

Työnohjausta on viime vuosina pyritty ohjaamaan laatimalla sille yhteisiä  kriteereitä ja eettisiä periaatteita. Organisaatioajattelun näkökulma on tässä työssä jäänyt vähemmälle pyrittäessä ahneesti kohti ammatillisuutta. Sinänsä hyvä pyrkimys näyttää vieneen tavoitteen ohi. Outo paradoksi toteutuu: Kuin olisi taas kerran saatu aikaan uusi ammattikunta, jonka jäsenistön valtaosa ei täytä yhteisesti hyväksyttyjä kriteerejä! Kriteerien saavuttaminen on tullut niiden sisältöä tärkeämmäksi ja käynyt niiden yli. Tämä on toistunut useammassakin ammatillisessa yhteisössä. Kriteerit ovat menettäneet alkuperäisen tarkoituksensa ja muuttuneet vasta kehittymässä olevan ammatillisen identiteetin kannattajiksi ja kuin suojavarustukseksi kaupallista kilpailua vastaan. Systemaattista syventävää jatkokoulutusta mieluummin suunnitellaan kuin toteutetaan. Tarjolla ollutta ammatillista tukevaa pohjaa ei ole aina osattu hyvällä katsoa. Yksittäiset eettiset periaatteet antavat vähän apua tilanteissa, joissa ne joutuvat keskenään ristiriitaan. Eettiset periaatteet kaventuvat tyhjiksi mainoslauseiksi.

Selvää on, että organisaatioajattelulla on työnohjaukselle enemmän annettavaa kuin työnohjauksella on organisaatioajattelulle. Selvää on tietenkin myös, että työnohjaus muodostaa keskeisen apuvälineen ja keinon kerätä sellaista kokemusta, joka pystyy myös organisaatioajattelua uudistamaan. Työyhteisöjen dynamiikka on entisestään korostunut parin viime vuosikymmenen kuluessa. Organisaatioajattelun tarjoama yhteisödynamiikka ja uusi organisaaatioajattelu näkökulmina ovat korvaamaton tietoperusta kaikille työnohjaustyötä harjoittaville, niin vanhoille kuin uusillekin alan toimijoille.

Pieni henkilökohtainen detalji tähän lopuksi. Henkilökohtaisesti en ole koskaan voinut käyttää itsestäni ammattinimikettä “työnohjaaja”, vaikka työnohjaustyö on kohdallani ollut yksi keskeinen ammatillisen työn sisältö jo useamman vuosikymmenen ajan. Paradoksi tietenkin on, että olen saanut toimia työnohjaajien kouluttajana nuo samaiset vuosikymmenet. Työnohjaajien yhdistyksen jäsen olen ollut muutaman vuoden yhteistoiminnallisista syistä. Sittemmin olen eettisistä ja filosofisista syistä joutunut eroamaan. Työnohjaajien yhteisöihin kuulun edelleen. Oma arvostukseni tuota työmuotoa kohtaan on säilynyt, mieluummin kasvanut kuin pysynyt. Omille ohjaajilleni olen vakaassa ja pysyvässä kiitollisuudenvelassa.

Tulokulmat ammatilliselle polulle voivat olla niin kovin erilaisia. Pitkä ja lyhyt sekoittuvat helposti. Työnohjaus on edelleen enemmän liike kuin teoriaan pohjaava ammatti. Työnohjaaja voi kahden vuoden koulutuksella kuvitella tietävänsä ja osaavansa ammattinsa. Coachille riittää lyhyempikin. Mindfulness aukeaa päivän tai parin koulutuksella. Pitemmän koulutuksen kautta kulkeneet psykoanalyytikko ja organisaatiokonsultti yrittävät muistaa tilanteen tutkimattoman puolen  ja kokonaisuuden olemassaolon. Kokonaisuus jää niin helposti kaiken ulkopuolelle. Organisaatioajattelulle rakentava organisaatioanalyytikko pyrkii tarjoamaan uuden näkökulman, toisen perspektiivin, entisen terminilogian ja jo jäykistyneen otteen sijaan. Tämä uusi näkökulma ei koske vain työnohjausta, vaan kaikkea sitä uudistumista ja oppimista tavoittelevaa kokemusperäistä työtä organisaatioissa, jolle nykykieli hämmästyttävällä kekseliäisyydellä tuottaa jatkuvasti uusia ilmauksia. Ajattelen, että tie työnohjauksen ytimeen kulkee organisaatioajattelun kautta.